在非本人自愿离职处理中，特殊情形会影响企业处理方式和结果：
1、员工患职业病或工伤且部分/全部丧失劳动能力：依据《劳动合同法》第四十二条，企业不得依第四十条（非过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）解除合同。若强行非自愿离职，属违法解除，企业需支付高额赔偿金，还可能承担工伤待遇等费用。
2、员工处于法定特殊保护期：如孕期、产期、哺乳期，或在本单位连续工作满十五年且距退休不足五年，企业不得依《劳动合同法》第四十条、第四十一条解除合同。若在此期间非自愿离职，除支付赔偿金外，还可能侵害员工特殊权益，引发复杂法律纠纷与社会负面影响。
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非本人自愿离职对企业影响的大小，取决于具体情形和处理方式，以下为不同情况分析：
依法解除（如员工严重违纪、不胜任工作经培训/调岗仍不胜任等）且履行法定程序（提前通知、支付经济补偿等），影响较小，主要为正常人力成本和工作交接成本。
非过失性解除但未依法支付经济补偿或提前通知，可能面临劳动仲裁，需支付赔偿金（经济补偿标准的二倍），并影响企业声誉。
违法解除（如无合法理由辞退、辞退孕期女职工等），员工可要求继续履行或支付赔偿金，企业还可能因违法行为在劳动监察部门留不良记录，影响企业形象和未来招聘。
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非本人自愿离职处理中，企业常因错误操作加剧风险，常见错误如下：
1、未履行通知工会程序：部分企业忽略通知工会的法定程序。根据《劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同，应事先将理由通知工会。若未履行，即使解除理由合法，也可能被认定违法解除，面临支付赔偿金风险。
2、解除理由不具体或无依据：有些企业仅以“工作表现不佳”等模糊理由辞退员工，未提供具体事实依据和证据。劳动争议中，企业因无法证明员工存在法定解除情形而败诉，需承担不利后果。
3、未及时办理离职手续和结算：企业在非本人自愿离职后，未及时办理档案和社保转移，或拖欠、克扣工资、经济补偿等，会引发员工不满投诉，还可能面临劳动行政部门处罚，扩大企业损失。若存在上述错误，建议尽快咨询我，我可为您提供补救措施，避免风险扩大。
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关于非本人自愿离职对企业的影响，可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定分析：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行或合同无法继续履行的，用人单位应依照第八十七条支付赔偿金。”第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应依照第四十七条经济补偿标准的二倍支付赔偿金。”
在非本人自愿离职场景中，若企业违法解除（如无《劳动合同法》第三十九条规定的过失情形而擅自辞退员工），需支付经济补偿二倍的赔偿金（经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资）。若员工要求继续履行且合同能继续履行，企业还需恢复劳动关系，这会对企业正常运营和人力管理造成较大影响。

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