老人被公司辞退后，需先明确辞退合法性并收集关键证据。
1. 若公司出具书面辞退通知且理由合法（如老人严重违反规章制度）：老人需核对通知内容与事实是否一致，若认可理由，可按通知办理离职手续并索要经济补偿（如符合条件）；
2. 若公司无书面辞退通知或理由不合法（如仅口头辞退、因年龄歧视辞退）：老人应拒绝自行离职，要求公司出具正式书面通知，并收集证据准备维权；
3. 若老人已达法定退休年龄：需确认是否已享受养老保险待遇，若未享受，仍可按劳动关系主张权益，若已享受则按劳务关系处理。
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老人被公司辞退后，可能面临以下法律风险。
1. 证据链断裂风险：例如老人仅能提供口头辞退的证人证言，无书面通知、工作记录等关键证据，劳动仲裁时公司否认辞退事实，老人因证据不足败诉，无法获得任何补偿；
2. 劳务关系与劳动关系混淆风险：若老人已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇，公司可能主张按劳务关系处理辞退（无需支付经济补偿），若老人未提前确认关系性质，可能被法院认定为劳务关系，丧失劳动关系项下的权益。
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针对老人被公司违法辞退的情况，可依据《劳动合同法》明确维权依据。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。” 若公司辞退老人无合法理由（如仅因年龄大、未违反规章制度），老人可选择要求恢复劳动关系或主张赔偿金（赔偿金为经济补偿标准的二倍）。例如，老人工作5年，经济补偿为5个月工资，违法辞退则需支付10个月工资作为赔偿金。
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老人被公司辞退的处理结果，可能因以下特殊情况发生变化。
1. 老人存在“隐名劳动关系”：如老人通过劳务派遣公司进入公司工作，实际用人单位是劳务派遣公司，此时辞退的责任主体为劳务派遣公司，老人需向劳务派遣公司主张权益，而非实际工作的公司；
2. 公司因经营困难进行经济性裁员：若公司裁员程序合法（如提前30日向工会说明情况、向劳动部门报告），且老人不属于“优先留用人员”（如无固定期限劳动合同、家庭唯一就业人员），公司可合法辞退，但需支付经济补偿；若程序不合法，老人仍可主张违法辞退的赔偿金；
3. 老人与公司签订“竞业限制协议”：若老人离职后违反协议从事竞争业务，公司可能要求其承担违约责任，此时老人的维权需同时应对公司的反请求，增加维权复杂度。

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