员工自离扣9天工资，还可能因以下特殊情况或例外情形受影响：
1. 若员工自离是因用人单位违法（如未及时足额支付报酬、未缴社保等），用人单位不仅不能扣9天工资，还需支付经济补偿，并全额结算实际工作工资。
2. 若劳动合同有合法约定，员工自离给单位造成特定经济损失（如紧急招聘费用），单位可扣相应损失，但每月扣除不超当月工资20%，且剩余工资不低于最低工资标准。此时扣9天工资是否合法，需结合损失金额和工资标准具体判断。
3. 试用期员工自离未提前通知，虽应提前3天通知，但单位不能直接扣9天工资，仍需按实际工作天数结算工资，除非能证明未提前通知造成损失并依法扣除。
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员工自离后，用人单位扣9天工资可能面临以下法律风险：
1. 劳动仲裁和诉讼风险：若单位无合法扣除依据直接扣9天工资，员工申请仲裁，仲裁委可能裁决单位支付克扣工资；单位不服起诉至法院，若缺乏证据可能败诉，还需承担仲裁和诉讼费用。
2. 支付赔偿金风险：若扣9天工资被认定为无故克扣工资，员工除要求支付工资外，还可要求单位支付赔偿金，增加单位经济损失。
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关于员工自离扣9天工资的问题，可依据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十七条分析：该条款规定劳动者提前30日书面通知或试用期提前3日通知可解除合同。员工自离未提前通知可能违法，但单位无权以此扣9天工资。法律明确单位应支付实际工作期间的劳动报酬，不得无故克扣，即使员工自离，只要提供劳动就有权获相应工资。单位若以自离为由扣9天工资，需证明员工自离给单位造成与9天工资等额的经济损失，且扣除程序和金额合法，否则扣除行为不合法。
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处理员工自离扣9天工资问题时，需避免以下常见错误操作：
1. 自离后放弃追讨工资：部分员工认为自离理亏而放弃索要工资，这是错误的，自离仍有权获得已工作天数的工资，放弃会损害自身权益。
2. 采取过激行为维权：如到单位闹事、损坏财物等，不仅无法解决问题，还可能违反治安管理规定，甚至承担法律责任，导致维权被动。
3. 忽视证据收集：与单位沟通时未留存考勤记录、工资条或书面记录，后期维权因证据不足难以证明主张。
若处理自离工资问题时遇到困难或不确定如何操作，您可以咨询我，我会为您提供解答。

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